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１．はじめに

パワーハラスメント（パワハラ）は、ハラスメントの中でも最も割合の高いもの であり、多くの企業で問題となる可能性があります。今回は、パワハラ事案が社内で発生した場合、どのように対応したらよいのかについて解説します。

2　パワハラの該当性

前提として、どのような行為がパワハラに該当するのでしょうか。

パワハラは、法律上、業務を行う全ての場所で、①優越的な関係に基づいて、②業務の適正な範囲を超えて、③労働者（正社員、パート等を問いません。）に対し、身体的若しくは精神的な苦痛を与えること、又は就業環境を害することとされています（労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律第30条の2第1項）。具体的には以下のようなケースが考えられます。

(1) ①優越的な関係に基づくこと

1. 職位の上位者と部下の関係
2. 職位が同列又は下位であっても業務上必要な知識や豊富な経験を有しており、その者の協力を得なければ業務の遂行が難しい者との関係
3. 個人と集団の関係

(2) ②業務の適正な範囲を超えた行為であること

以下のいずれの場合も、適切な業務遂行のために必要な程度を超えるとパワハラにあたる行為となります。

1. 身体的な攻撃（暴行、傷害など）
2. 精神的な攻撃（強迫、侮辱、過度な暴言など）
3. 人間関係からの切り離し（隔離、仲間外れ、無視など）
4. 過大な要求（職務上明らかに不要なことの強制、仕事の妨害など）
5. 過小な要求（業務上の合成がない能力に見合わない程度の低い業務を命じることなど）
6. 個の侵害（私的なことに過度に立ち入ることなど）

(3) ③身体的・精神的苦痛を与える又は就業環境を害すること

被害者が身体的、精神的苦痛を与えられ、就業環境が不快なものとなったため、業務上の支障が生じた場合をいいます。怪我などの身体的な被害及びうつ病、PTSD等の精神疾患がこれに該当します。

3　事案の調査と対応措置の検討

(1) 実際に通報、申立て等があった場合

会社が行うべき対応は、①事実確認のための調査及び②処分の内容の検討です。

(2) ①事実確認について

パワハラが行われたかどうかの判断のためには、どういった事実関係であったのかを可能な限り正確に把握する必要があります。そのための調査方法としては、聴き取りが有効な手段となりますが、以下の点に留意して行うことが必要です。

1. 当事者から十分な聴き取りを丁寧に行う
2. 時系列で出来事を聴き取る
3. 被害を訴える従業員が何を求めているのか把握する
4. 迅速、公平な調査を心がける
5. ハラスメントに関する情報の秘密を厳守する
6. 二次的被害にならないように留意する

当事者以外の従業員等から聴き取りを行う場合は、被害を訴える従業員から聴き取りのため、事案を告知することについて同意をとっておくと、より安全に調査が進められるでしょう。

また、電子メール、防犯カメラ、録音データ等の客観的な資料を確保することで、より正確な事実関係の把握につながりますので、該当する資料がないか探索することも考えられます。

(3) ②処分の内容の検討

ア　事実関係の調査の結果、パワハラにあたると判断した場合

懲戒処分を検討することになります。ハラスメントを理由とする場合であっても、いきなり懲戒解雇ができるわけではありません。パワハラの具体的な内容等の事実関係を踏まえ、就業規則に定められている懲戒の種類のうち、どれを選択するのかを検討する必要があります。

また、懲戒処分とは別に、事案の内容によっては、勤務先の変更、部署異動等も検討することが必要になる場合もあります。

イ　社外での対処

ハラスメントにより、特に重大な結果生じたような場合は、社内のみで適切に対応することが困難である場合もあります。会社としては、刑事事件として告発することが必要な場合もあります。

以上のほか、会社が講じるべき措置の詳細については、厚生労働省から公表されているパワハラ対応の指針が参考になります。

4　まとめ

パワハラは、様々な状況や条件で生じうるものですので、どうしても自社のみで適切な措置を講じることが難しいケースもあります。他の従業員や社会への悪影響も生じる可能性がありますので、自社での対応が難しそうだと考えた場合は、速やかにお近くの弁護士等の専門家にご相談いただくのがよいでしょう。