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１．はじめに

特許権は、新しい技術等を開発した場合に、その技術等を登録することにより付与される権利です。そのため、原則として、発明者が特許を受ける権利を有することになります（特許法（以下「法」といいます。）第２９条第１項）。

もっとも、会社が従業員等に業務上の開発を行わせるというケースは多々あります。このような場合に、企業にも開発成果について権利を付与する制度が職務発明（法第３５条第１項）です。そして、職務発明制度においては、一定の場合に、従業員の開発した技術について、会社が特許登録申請をすることが認められています。

２．会社に権利が帰属するための要件

（１）職務発明となるための要件

会社は、職務発明制度を利用するためには、法第３５条第３項に定められた以下の要件を満たす必要があります。

1. 従業者等による発明であること
2. 発明が性質上企業等の業務範囲内のものであること
3. 開発が企業等における従業員の現在又は過去の職務に属する場合であること

以下、各要件の考え方と実際の対応についてご説明します。

なお、中小企業向けのより詳細な情報については、東京都知的財産総合センター「中小企業経営者のための職務発明制度改正対応の手引」をご参照ください。

（２）職務発明の各要件の考え方と実際の対応

ア　①従業員等による発明であること

発明者が会社の従業員等である必要がありますが、従業員等との契約は、雇用契約に限られず、業務委託契約や出向契約でも構いません。

イ　②発明が性質上会社の業務範囲内のものであること

原則として、現に行っている事業の内容に基づいて、発明行為が業務範囲内かどうかを判断します。

また、会社の設備や資材を使用していても、会社の業務範囲に含まれない発明をした場合には、職務発明とは認められません（このような発明を「業務発明」といいます。）。業務発明は、職務発明ではありませんので、会社に権利は認められず、事業上の機会逸失等のリスクが生じるおそれがあります。

このようなリスクを回避する方法としては、職務発明規程等において、業務発明を行った場合でも会社への報告義務を定め、交渉の機会を確保しておくことが考えられます。

ウ　③開発が企業等における従業員の現在又は過去の職務に属すること

実際に発明を行った従業員等に与えられた職務の範囲内であることが必要です。職務に関連しない発明は、自由発明として従業員等が自由に利用、処分することができます。

もっとも、自由発明についても、予め就業規則等で報告義務を定めて会社が交渉する機会を確保しておくという対応が考えられます。

３．職務発明制度を採用する場合の留意点

（１）相当の対価

従業員等の発明の権利を会社が得る場合、会社は、対価として「相当の利益」を従業員等に提供しなければなりません（法第３５条第４項）。

この点、対価は金銭に限られず、経済上の相当な利益であればよいとされていますので、金銭の交付のほかに、ストックオプションの付与や、海外留学の機会を付与する等の方法で、発明者に対して相当な対価を提供することも可能です。また、従業員の希望を踏まえ、柔軟に対応することで紛争となるリスクを抑えることができます。

（２）社内規定の整備

職務発明制度を導入する場合、上記の対価をどのようになるのかを事前に定めておくことにより、従業員との間のトラブルの防止となり、また、従業員のモチベーションアップにもつながります。

具体的に、職務発明規程としてどのようなことを定めればよいかについては、特許庁がひな形を作成していますので、ご参照ください。また、詳細については、専門家に相談ください。

４．まとめ

以上のとおり、会社が職務発明制度を導入するメリットは非常に大きく、法改正により、実際の運用での使い勝手も向上しているといえます。

しかしながら、職務発明規程等の整備をするためには専門的知見が必要ですので、不十分な規程とならないよう、弁護士等の専門家へご相談いただいた方がよいでしょう。